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一个组织中绩效的产生由资源、流程和人员三个因素构成，而人的因素是最重要的因素。一个组织中不论有多少先进的设备、宽阔的厂房和优美的办公环境，不论有多完善的流程和管理制度，都必须有与之相匹配的高素质的“人”的行动去实现，人是企业生产经营活动的主体。而一个组织中人员的能力和行为文化是否适应组织的发展，领导力是杠杆解。领导层能否有效地激励其下属、并创造良好的氛围为下属提供有效的支持是影响人员素质提升的关键因素。 hO\]Hs]j"  
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目前，大多数企业一提到提升领导能力，首先想到的是领导艺术、企业文化、非人力资源经理的人力资源管理等，而并没有对真正的学习需求做系统化、客观的分析，然后请来某知名专家进行两天培训，参训人员在专家的启发下，深感热血沸腾，信心十足，但回到工作岗位上以后，很快就又回到原样。同时对培训后的效果一般只能是对老师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。所以企业每年都会做很多的培训和学习，但真正的效果并不理想，企业的绩效也不能有相应的提升。 J?4 Lrd  
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因此建议在考虑领导能力提升时，更应该注重考虑哪些能力是有利于企业战略实施的，哪些能力是领导最缺乏的，用何种方式去提升领导能力更有效，领导能力提升的程度如何衡量？如果能将领导能力提升形成一个系统性的整体解决方案，将能够使之有的放矢，与企业的具体实践真正有效结合。 xCf.$>  
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领导力能力提升具体做法： ,j}}w7\-  
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第一步：建立领导能力模型和标准。 "B ($  
一个人的能力主要分为两个层面，一是胜任力，即完成本职工作所需要的知识和技能；二是意愿和文化，即对公司核心价值理念的认同和承诺，即“想做事”和“能做事”，因此提升领导能力也应该按胜任岗位能力和意愿文化两个层面进行。 x]esS. 5  
因此应结合企业的战略要求和具体情况，基于各岗位的具体工作要求和企业核心价值理念设置领导层胜任能力和文化要求及标准，作为衡量领导能力是否胜任岗位要求的依据。 R 4n.t  
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第二步：根据领导胜任能力模型和标准，利用相应的工具对领导层胜任力现状进行评估，寻找目前领导层能力差距，根据这些能力差距设计所需提升的方面及内容。 \y5(z;  
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第三步：领导技能和专业技能学习。因为评估形成的能力差距是基于岗位具体工作的，因此利用在职培训的方式，可以采用不同的形式，比如学习管理平台、内部培训、外培、书籍、光盘、师傅带徒弟、标杆学习、行动学习项目等进行学习。在整个胜任力提升过程中，结合企业的重点工作成立跨部门专题项目小组，设定专题项目的目标，运将所学的能力应用到专题项目的推广。 ,#}12guQb  
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第四步：定期对领导胜任力进行评估，并与上期胜任力评估结果进行对比分析，就能够分析出经过学习后胜任力提升的幅度，并根据目前存在的能力差距进行下一阶段的标准设定、能力提升，循环往复，从而实现领导能力的持续提升。 #'
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通过以上步骤，将使领导能力培养结合具体工作的需要，有针对性地持续提升，并实现可见的效果。 5\UJ-ByI2A  
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（作者：北京泽慧鼎成管理咨询有限公司首席顾问、总经理 严利敏）